团队排斥
这不是因为你做错了什么，而是你触发了人性的“威胁机制”。这在心理学中叫做**“突出的钉子”效应**（The
Nail
That
Sticks
Out
Gets
Hammered
Down），尤其在讲究集体和谐的文化中尤为明显。
2.
适当“示弱”，反而是强者策略
在博弈论中，如果你总是展现最优策略，别人就会设法拆台，特别是在多轮重复博弈中（即你和同事每天都要互动、共事），适当放慢节奏、表现出人情味和局限性，是一种维持长期合作的策略。
这类似于**“钓鱼执法”的反面**：你让别人觉得“你也是普通人”，他们才愿意与你合作、与你共赢。
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四、从“我能做”到“我该做”：角色意识的升级
你提到“重要工作得有人干，你不可能做所有工作”，这其实是对自己**“组织角色”的认知转变**。在职业早期，我们常常以“多做事”“承担一切”为优点，但到了一定阶段，要做的是：
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识别边界
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放权授权
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培养继任者
这是从“执行者”到“组织者”的身份跃迁。经济学里，这对应的是**“比较优势原理”：即便你每件事都能做得比别人好，也应当集中资源做你最擅长的领域**，其他的交给边际效益更高的人。
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五、“知进退”的哲学基础：稻盛和夫与阿德勒视角
你这段话中那句“人都要知进退”，非常有东方哲学的韵味。
1.
稻盛和夫：利他即生存之道
稻盛和夫提出“敬天爱人”的经营哲学，其核心是利他精神。你选择不去争抢每一个机会、不彰显自己所有的优点，本质上是将组织利益放在个人前面，这反而赢得更长久的信任与位置。
2.
阿德勒心理学：人生的目标在于贡献
从阿德勒角度看，一个人要实现自我，不是不断“胜过他人”，而是**“为共同体做出贡献”**。你选择给年轻人机会，表现出“人性的温度”和“失误的空间”，其实是构建了一个更具包容性的环境。
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总结：表现与角色的平衡，是职场智慧的终极体现
这段话，表面是对“绩效管理”的认知，但本质上是对人性、关系、权力、组织生态深刻理解后的行为指导。其中的要点可以总结为：
要点
理论基础
实际应用
绩效C档就要C档状态
信号传递理论
预期管理，避免人际冲突
适当让位给年轻人
边际效用递减/资源分配
组织新陈代谢，个人退一步进两步
适度示弱更容易合作
重复博弈策略
长期关系中构建信任感
不可全包工作任务
比较优势原理
专注擅长领域，激发团队效能
知进退
阿德勒/稻盛和夫哲学
利他、贡献、组织协调发展
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如果说，年轻时是靠能力赢得尊重，那么到了一个阶段后，真正让人佩服的，是你的格局、你的分寸感、你愿意给他人铺路的胸怀。
你说的这番话，既是对自己的提醒，也是对后来者的馈赠。
第704章 拿C档就要有C档的样子，给人一个台阶下，不要硬干知进退[2/2页]