对外部，他们必须守口如瓶，不能向家人、朋友、前同事透露任何关于项目的细节。这对于很多习惯了在技术社区分享、或者性格外向的工程师来说，是一种无形的煎熬。
对内部，由于信息的严格分级和隔离，即使是同一个大项目组的同事，也可能对自己不直接负责的模块知之甚少。这种“管中窥豹”的工作状态，有时会让人感到沮丧（frustrating）和缺乏全局视野。
再加上项目本身极其紧张的进度要求，导致长时间、高强度的加班成为了常态。“996”在这里可能都算是“轻松”的，很多核心骨干几乎是以实验室为家，连续数周甚至数月都处于极限运转的状态。
身体上的疲惫，加上心理上的保密压力和对项目成败的焦虑，使得团队中开始出现一些倦怠甚至
burnout
的迹象。有经验丰富的工程师因为压力过大而选择离职（当然会被要求签署更严格的离职保密协议），有新加入的天才因为无法适应这种高压和保密环境而水土不服……
这些“成长的烦恼”，如果不能得到及时有效的疏导和解决，很可能会成为拖垮整个「北辰」计划的内部隐患。
管理层的应对与进化
幸运的是，林轩和赵晴鸢对于这种高速扩张和战略转型可能带来的组织挑战，早有预见，并开始积极应对。
加强沟通与融合机制:
定期举办跨地域（香港/深圳/硅谷/欧洲）、跨部门（硬件/软件/EDA/市场）的技术交流会和项目进展同步会（当然是在严格的保密框架内，区分不同的信息访问级别）。
建立更清晰的项目管理流程和跨团队协作机制，明确接口人和责任人。
鼓励不同文化背景的员工组成混合项目小组，促进相互学习和理解。
投入资源建设更强大的内部知识库（Wiki）和技术论坛，方便知识的沉淀和共享（同样有严格的权限控制）。
优化资源调度与优先级管理:
成立由林轩、赵晴鸢、陈家俊、小张等最高层组成的“核心项目资源协调委员会”，负责对最稀缺的资源（如顶尖人才、关键设备）进行统一的优先级排序和调度分配。
对于验证平台等瓶颈资源，一方面加大投入采购更多设备，另一方面则通过引入更先进的云端仿真调度系统（可能需要EDA团队支持），提高设备利用率。
关注员工关怀与组织健康:
赵晴鸢指示人力资源部门，必须将核心研发团队的身心健康放在重要位置。
在保证进度的前提下，实施更具弹性的工作时间安排。
在研发基地内增加更多的休息、娱乐和健身设施。
提供专业的心理咨询和压力疏导服务。
建立更完善的、与项目里程碑挂钩、能够体现高风险高回报的长期激励机制，例如额外的项目奖金、更优厚的股票期权授予等，让员工能够分享到「北辰」计划未来成功的巨大红利。
持续强化保密意识与制度建设:
保密工作常抓不懈。定期进行保密教育和警示案例宣讲。持续优化技术层面的防泄密手段。对于任何违反保密规定的行为，都采取“零容忍”的态度，严肃处理。
通过这一系列的管理举措，启明芯努力在高速发展、严格保密和组织健康之间，寻求着艰难的平衡。
虽然内部整合的挑战依然巨大，各种小摩擦和资源冲突也时有发生，但整个公司围绕着「北辰」这个共同目标的向心力，变得越来越强。管理层也在应对这些挑战的过程中，不断学习和进化，提升着驾驭复杂巨系统的能力。
他们知道，只有克服了这些内部的“成长烦恼”，才能最终凝聚起足以战胜外部强敌、实现宏伟蓝图的磅礴力量。
第204章 内部整合的挑战[2/2页]